AGG-konforme Stellenanzeigen – Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Gründer

Die teuerste Stelle im Einstellungsprozess ist oft die Anzeige. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Benachteiligung wegen Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität – und zwar vom ersten Satz der Ausschreibung an.

Formulierungen, die regelmäßig scheitern

• Geschlecht: Jede Stelle wird geschlechtsneutral ausgeschrieben, üblich ist der Zusatz (m/w/d).
• Alter: „Wir suchen junge, dynamische Mitarbeiter“ ist unzulässig – geschützt sind jüngere wie ältere Bewerber. Gerichte haben sogar „Digital Native“ als altersdiskriminierend gewertet.
• Behinderung: Anforderungen wie „gesund und leistungsfähig“ schließen Menschen mit Behinderung aus. Körperliche Anforderungen dürfen nur stehen, wenn sie für die Stelle zwingend sind – bei einer Montagetätigkeit etwa.
• Ethnische Herkunft: Einschränkungen wie „deutschstämmige Mitarbeiter gesucht“ sind verboten. Erlaubt ist dagegen „gute Deutschkenntnisse“, wenn die Tätigkeit das erfordert, etwa aus Gründen der Kommunikation oder Sicherheit.

Wann Ungleichbehandlung erlaubt ist

„Bei gleicher Eignung werden Frauen beziehungsweise Schwerbehinderte bevorzugt“ steht in vielen Anzeigen – und ist zulässig, weil das Gesetz gezielte Förderung ausdrücklich erlaubt, etwa zur Frauenförderung in Führungspositionen oder zur Erfüllung der Beschäftigungspflicht für Schwerbehinderte.

Daneben ist eine Ungleichbehandlung erlaubt, wenn berufliche Gründe sie erfordern: körperliche Belastbarkeit dort, wo sie zur Tätigkeit gehört, Sehvermögen bei einem Fahrer, die Religionszugehörigkeit bei einer ausdrücklich religiösen Aufgabe. Für den Hausmeister eines kirchlichen Trägers gelten dagegen wieder die normalen Regeln.

Beweislastumkehr: der Punkt, der es teuer macht

Im Streitfall muss der Arbeitgeber belegen, dass er nicht diskriminiert hat – nicht der Bewerber, dass er benachteiligt wurde. Das dreht die übliche Logik um und macht den ganzen Prozess dokumentationspflichtig. Wer nicht zeigen kann, nach welchen Kriterien entschieden wurde, steht schlecht da.

Daraus folgt eine schlichte Arbeitsanweisung:

• Objektive Auswahlkriterien vorher festlegen und aufschreiben.
• Je Bewerber festhalten, warum er weiterkam oder ausgeschieden ist.
• Bewerbungsunterlagen bis zu sechs Monate nach Abschluss des Verfahrens aufbewahren und danach datenschutzkonform vernichten.
• Unterlagen über diesen Zweck hinaus nur behalten, wenn der Bewerber zugestimmt hat – am besten schon in der Anzeige auf die Speicherung hinweisen.

AGG-Hopper

Es gibt Menschen, die sich gezielt auf Anzeigen bewerben, die gegen das AGG verstoßen – mit dem Ziel, abgelehnt zu werden und Schadensersatz zu fordern. Besondere Vorsicht ist deshalb geboten, wenn eine Bewerbung auffällig lieblos wirkt oder der Bewerber offensichtlich nicht gefallen will. Der beste Schutz ist trivial: eine saubere Anzeige und ein dokumentiertes Verfahren. Dann läuft dieses Geschäftsmodell ins Leere.

Häufige Fragen

Was kostet ein Verstoß?

Wer eine Benachteiligung glaubhaft macht, kann Schadensersatz verlangen – dazu kommen Anwalts- und Gerichtskosten. Für einen kleinen Betrieb ist das schnell spürbar.

Reicht (m/w/d) aus?

Es ist notwendig, aber nicht hinreichend. Auch der Fließtext muss frei von Merkmalen sein, die Gruppen ausschließen.

Darf ich Deutschkenntnisse verlangen?

Ja, wenn die Tätigkeit sie erfordert. Nicht erlaubt ist, daraus eine Anforderung an die Herkunft zu machen.

Was dich in diesem Kurs erwartet

Wir gehen die geschützten Merkmale durch, prüfen echte Formulierungen aus Stellenanzeigen und bauen eine Dokumentation auf, die im Streitfall trägt. Passend dazu: Bewerbungsgespräche rechtssicher führen und Arbeitsrecht für Gründer und KMU. Über den AVGS der Agentur für Arbeit ist der Kurs für dich kostenlos. Alle Themen stehen in der Übersicht Gründerwissen.

Stand der Angaben: Oktober 2026. Dieser Text gibt den Inhalt unseres Kurses wieder und ersetzt keine Rechtsberatung.