Arbeitsrecht für Gründer und KMU

Es gibt kein Arbeitsgesetzbuch. Das Arbeitsrecht verteilt sich auf dreizehn Bücher und mehrere Ebenen – europäisches Recht, Verfassungsrecht, BGB, HGB, Teilzeit- und Befristungsgesetz und viele Spezialgesetze. Es gilt als komplex, es ist umkämpft, und es ändert sich häufig. Für einen Betrieb mit zwei oder drei Mitarbeitern ist das viel – aber die Fehler, die teuer werden, sind immer dieselben. Dieser Text fasst zusammen, was im Kurs in elf Lerneinheiten erklärt wird.

Zwingend oder dispositiv – die eine Unterscheidung, die alles ordnet

Zwingende Rechtsnormen kannst du weder durch Tarifvertrag noch durch Arbeitsvertrag abändern. Dispositive Regelungen lassen Abweichungen zu. Daraus folgt die Rangfolge, die jeden Streit entscheidet: Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag – und innerhalb dieser Ordnung gilt stets die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung, soweit das Gesetz nicht zwingend ist.

Praktisch heißt das: Eine Klausel in deinem Arbeitsvertrag, die unter dem gesetzlichen Mindeststandard bleibt, ist unwirksam – und das Gesetz tritt an ihre Stelle. Du hast dir also nichts gespart, nur ein Risiko eingekauft.

Historisch kommt das System aus der Industrialisierung: extrem lange Arbeitszeiten, mangelhafter Arbeitsschutz, niedrige Löhne und daraus folgende soziale Spannungen. Gewerkschaften erkämpften Arbeitsschutzgesetze und Tarifverträge. Im 21. Jahrhundert geht es vor allem um Schutz in der Gig Economy und um die Digitalisierung des Arbeitsplatzes, etwa Homeoffice.

Der Arbeitsvertrag und die Nachweispflicht

Ein weit verbreiteter Mythos lautet, ein Arbeitsvertrag sei nur schriftlich wirksam. Das ist falsch – aber es gibt die verschärfte Nachweispflicht, die dem Arbeitgeber seit August 2022 obliegt, und die hat den Mythos genährt. Die Arbeitsbedingungen müssen gestaffelt schriftlich vorliegen:

• ein Teil am ersten Arbeitstag,
• weitere bis zum siebten Kalendertag,
• der Rest spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn.

Unterschreiben muss der Arbeitgeber – nicht der Arbeitnehmer. Welche Punkte das Nachweisgesetz verlangt, gehen wir im Kurs im Einzelnen durch.

Fehlt ein Punkt oder steht er im Konflikt mit dem Gesetz, führt das nicht zur Ungültigkeit des Vertrags. Stattdessen treten die gesetzlichen Bestimmungen an die Stelle der fehlenden oder fehlerhaften Regelung – das ist die Wirkung der salvatorischen Klausel. Trotzdem gilt: Schriftlich abfassen, weil es Klarheit schafft und im Streitfall eine nachweisbare Grundlage ist.

Arbeitszeit: 8, 10, 48

Die Regeln stehen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG); Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen müssen mit seinen Mindeststandards im Einklang stehen – im Zweifel hat das ArbZG Vorrang.

• Die werktägliche Höchstarbeitszeit beträgt in der Regel 8 Stunden.
• Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden.
• Die wöchentliche Höchstarbeitszeit liegt in der Regel bei 48 Stunden.

Das wird in der Praxis meist falsch verstanden: Die 10 Stunden sind keine neue Normalarbeitszeit, sondern eine Ausnahme mit Ausgleichspflicht. Wer sechs Wochen lang 60 Stunden arbeiten lässt, muss danach ausgleichen – das rechnen wir im Kurs an einem Stundenaufbau durch.

Überstunden sind Arbeitszeiten über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Ob sie vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, regeln Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag – die Höchstgrenzen des ArbZG bleiben aber immer verbindlich. Dazu kommen die Ruhezeiten zwischen den Arbeitstagen und die Pausenregelungen, die wir in der Lerneinheit zu Arbeitszeit und Arbeitsruhe im Detail behandeln.

Entgelt und Mindestlohn

Lohn und Gehalt müssen regelmäßig gezahlt werden, in der Regel monatlich; wöchentliche oder vierzehntägige Intervalle sind möglich. Die Zahlungsweise – Überweisung oder bar – ist (noch) frei wählbar. Wichtig dabei: Bar bedeutet nicht schwarz. Auch Barlohn gehört vollständig in die Abrechnung.

Der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) wird von einer unabhängigen Kommission regelmäßig überprüft und angepasst:

Er gilt für nahezu alle Branchen und Tätigkeiten. Achtung: Viele Branchen haben einen eigenen, höheren branchenspezifischen Mindestlohn – Bau, Gebäudereinigung, Pflege und weitere. Wer dort den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, zahlt zu wenig. Die Aufteilung von Brutto nach Netto und die steuerfreien Zuschläge behandelt der Kurs Lohnbuchhaltung.

Krankheit: sechs Wochen, vierter Tag

Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf Fortzahlung – und zwar bis zu sechs Wochen, also 42 Kalendertage. Danach greift die Krankenkasse mit Krankengeld.

Zwei Punkte, die Arbeitgeber häufig überraschen:

• Auch Minijobber und Aushilfen haben Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das ist keine Frage des Umfangs der Beschäftigung.
• Die sechs Wochen gelten pro Krankheit. Erkrankt der Mitarbeiter an etwas anderem, laufen erneut 42 Tage. Kurze Unterbrechungen derselben Arbeitsunfähigkeit heben die Frist dagegen nicht auf – sie werden zusammengerechnet, und das schützt dich.

Der Arbeitnehmer hat zwei Pflichten: die Anzeigepflicht – Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen (§ 5 Abs. 1 EFZG) – und die Nachweispflicht: Die ärztliche Bescheinigung muss spätestens nach Ablauf von drei Kalendertagen, also am vierten Krankheitstag, vorliegen. Legt er sie nicht vor, hast du ein Zurückbehaltungsrecht und darfst die Entgeltfortzahlung für diese Zeit verweigern.

Kein Anspruch besteht, wenn der Mitarbeiter aus anderen Gründen schon arbeitsunfähig ist – Mutterschutz, Elternzeit, Suspendierung – oder bei selbstverschuldeter Arbeitsunfähigkeit. Für „selbstverschuldet“ gibt es keine genaue Definition, es bleibt eine Einzelfallprüfung. Ausdrücklich mit Anspruch sind dagegen Organ-, Gewebe- und Blutspende, legale Sterilisation oder Schwangerschaftsabbruch sowie Kur und Rehabilitation.

Arbeitsunfälle sind keine reguläre Krankheit. Hier zahlt nicht die Krankenkasse, sondern die Berufsgenossenschaft, und die Leistung heißt Verletztengeld: 80 Prozent des Bruttolohns abzüglich der Beiträge zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung, steuerfrei. Die Leistungen der Berufsgenossenschaft sind deutlich umfangreicher – Rehabilitation mit dem Ziel, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, Umschulung bei dauerhaften Einschränkungen und Hilfsmittel von Krücken über den Rollstuhl bis zum Fahrzeug- und Wohnungsumbau.

Zur Vollständigkeit: Die Umlage U2 ist für alle Unternehmen unabhängig von der Größe verpflichtend; sie deckt – anders als U1 – das Mutterschaftsgeld ab.

Urlaub und Feiertage

§ 7 Bundesurlaubsgesetz regelt den Zeitpunkt, und die Regeln sind klarer, als es im Betriebsalltag wirkt:

• Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder die Wünsche anderer Arbeitnehmer stehen entgegen, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen.
• Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Muss er geteilt werden, muss bei einem Anspruch von mehr als zwölf Werktagen ein Teil mindestens zwölf zusammenhängende Werktage umfassen.
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen statthaft – und dann muss er in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden.
• Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten.

An gesetzlichen Feiertagen besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung für alle Arbeitnehmer – ausdrücklich einschließlich Aushilfskräfte, Teilzeitbeschäftigte und Auszubildende (§ 1 Abs. 2 EntgFG). Welche Feiertage gelten, ist Ländersache: bundeseinheitlich sind Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt und weitere; Heilige Drei Könige gelten nur in Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt, der Internationale Frauentag nur in Berlin, Oster- und Pfingstsonntag nur in Brandenburg. Bei Mitarbeitern in mehreren Bundesländern lohnt der Blick in die Liste – wir gehen sie im Kurs vollständig durch.

Aushilfen und Minijobs

Die kurzfristige Beschäftigung ist abgabentechnisch oft besser als der klassische Minijob: Statt rund 31 Prozent fallen unter Umständen 25 Prozent Pauschalsteuer an – und die kann sogar der Arbeitgeber übernehmen, sodass für den Mitarbeiter netto gleich brutto ist. Für die 25 Prozent gibt es allerdings Voraussetzungen an Arbeitsstunden und Stundenlohn; sonst könnte jeder darüber eine verdeckte Gewinnausschüttung betreiben.

Beim Minijob ist die Verdienstgrenze der entscheidende Punkt – und sie ist flexibler, als viele denken. Eine unvorhersehbare Überschreitung ist unschädlich. Das Beispiel aus dem Kurs: Ein Minijobber übernimmt eine Krankheitsvertretung und verdient in einem Monat 1.150 statt 603 Euro. Die Beschäftigung bleibt ein Minijob, weil die Überschreitung unvorhersehbar war und nicht mehr als 1.206 Euro betrug. Geplante Überschreitungen zählen dagegen nicht dazu. Die Kostenvergleiche der Personengruppen stehen im Kurs Lohnbuchhaltung.

Abmahnung und Kündigung

Erst eine Klarstellung: Nicht jedes Ende ist eine Kündigung. Das planmäßige Ausscheiden bei einem befristeten Vertrag ist keine, ein Aufhebungsvertrag ist keine, und der Tod des Arbeitnehmers ist auch keine.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung hebt die Kündigungsfrist teilweise oder vollständig auf und kann sogar ein Arbeitsverhältnis beenden, das ordentlich gar nicht kündbar wäre. Sie verlangt nach § 626 Abs. 1 BGB einen „wichtigen Grund“. Typische Fälle aus der Rechtsprechung: Diebstahl und Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder von Kollegen, schwere Beleidigungen, erhebliche Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung während der Arbeit, geschäftsschädigende Äußerungen, Annahme von Schmiergeldern und die Androhung von Krankheit.

Viele Verhaltensweisen sind aber erst in der Summe unzumutbar – und genau dafür ist die Abmahnung das entscheidende Instrument. Sie muss schriftlich sein und erfüllt drei Funktionen:

• Dokumentationsfunktion – für spätere rechtliche Auseinandersetzungen,
• Hinweisfunktion – der Mitarbeiter wird in Kenntnis gesetzt,
• Warn- und Androhungsfunktion – unverzichtbar, wenn eine Kündigung im Blick ist.

Ohne dokumentierte Abmahnung scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel vor Gericht. Das ist der häufigste und teuerste Fehler kleiner Betriebe.

Besondere Gruppen: Ausbildung und Mutterschutz

Zwei Lerneinheiten gelten Gruppen mit besonderem Schutz: Ausbildung und Jugendarbeitsschutz – mit eigenen Regeln zu Arbeitszeit, Urlaub und Beschäftigungsverboten für Minderjährige – sowie Mutterschutz und Insolvenz. Wer ausbilden will, sollte diese Regeln vor dem ersten Ausbildungsvertrag kennen, weil sie nicht verhandelbar sind.

Vor der Einstellung: AGG und Bewerbungsgespräch

Zwei Lerneinheiten behandeln die Zeit vor dem Vertrag: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die Stellenanzeige sowie das Bewerbungsverfahren. Beides hat eigene, ausführliche Kursseiten: AGG-konforme Stellenanzeigen und Bewerbungsgespräche rechtssicher führen.

Häufige Fragen

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?

Wirksam ist er auch mündlich. Aber du musst die Arbeitsbedingungen nachweisen – gestaffelt am ersten Tag, bis zum siebten Tag und spätestens nach einem Monat. Deshalb schreibt man ihn in der Praxis immer auf.

Darf ich zehn Stunden am Tag arbeiten lassen?

Ja, aber nur als Ausnahme mit Ausgleich: Im Schnitt über sechs Monate beziehungsweise 24 Wochen dürfen es 8 Stunden werktäglich nicht übersteigen.

Haben Minijobber Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung?

Ja, beides. Minijob heißt niedriger Verdienst, nicht geringerer Schutz.

Kann ich in der Probezeit ohne Grund kündigen?

In der Probezeit gelten erleichterte Bedingungen und eine verkürzte Frist. Die Einzelheiten – und was trotzdem gilt – behandeln wir in der Lerneinheit zu Arbeitsvertrag, Probezeit und Kündigung.

Brauche ich vor einer Kündigung eine Abmahnung?

Bei verhaltensbedingten Gründen praktisch immer. Nur bei einem wichtigen Grund nach § 626 BGB kann sofort fristlos gekündigt werden.

Was dich in diesem Kurs erwartet

Elf Lerneinheiten mit Wissenstest: Einführung ins Arbeitsrecht, das AGG, Bewerbungen und Vorstellungsgespräch, Arbeitsvertrag mit Probezeit und Kündigung, Arbeitszeit und Arbeitsruhe, Entgelt und Mindestlohn, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Verletzung, Urlaub und Feiertage, Aushilfen und Minijobs, Ausbildung und Jugendarbeitsschutz sowie Mutterschutz und Insolvenz.

Der Kurs gehört zur Gründerberatung der DKMU GmbH und ist über den AVGS der Agentur für Arbeit für dich kostenlos. Weiter geht es mit Lohnbuchhaltung, Vertragsrecht und Sofortmeldepflicht. Alle Themen stehen in der Übersicht Gründerwissen.

Stand der Angaben: Oktober 2026; Mindestlohn und Grenzwerte werden regelmäßig angepasst. Dieser Text gibt den Inhalt unseres Kurses wieder und ersetzt keine Rechtsberatung.